。以事业单位为例，在编人员的聘用应当签订《聘用协议》，日常管理、解聘依据的是《事业单位人事管理条例》等文件；签订劳动合同使用的员工，双方成立的是劳动关系，适用《劳动法》《劳动合同法》等进行管理、解除或终止；劳务派遣形式的人员则依据《劳务派遣暂行规定》，与派遣单位签订派遣协议，与所用人员并不直接签订协议；采用业务外包形式的服务人员则适用于民法典关于承揽合同等的规定，单位不对其进行实质管理。但通过以往的客户服务实践来看，虽然单位对身份认知明确存在差异，但实际的管理并无不同，即，凡是进入单位工作的人员均按照统一或类似的规则管理，结合机关、事业单位用人存在诸多历史遗留问题，意味着较大的法律风险，合法清退必然会承担不低的成本。

　　实践中，解除或终止与单位存在劳动关系的员工，容易引发争议的问题主要是解除或终止是否合法、是否应当支付经济补偿金、代通知金。法律规定了解除或终止劳动合同的应当支付经济补偿的情况，例如因单位的违法行为导致员工被迫离职的、单位提出的协商一致解除、法定原因导致的劳动合同终止等，特定事由导致的解除还需提前一个月通知或支付一个月工资的代通知金，例如医疗期满不能从事原工作且不能从事单位另行安排的其他工作的。除此之外，对于工伤、三期等特殊员工、试用期内员工、已经连续签订两次劳动合同的员工，如何解除亦有不同的条件。

　　单位作为用人单位，承担证明解除的合法性的责任，否则如果单位解除或终止在仲裁或诉讼中被认定为违法解除或终止，将会支付经济赔偿金。因此，解除或终止此类人员，应当根据劳动合同法律规定进行，而不能以处理在编人员的逻辑来进行处理。一方面，做到合法解除，按照法定标准支付各类补偿，对于情况较为复杂的员工，先行协商解除。同时，注意建立合同制员工的管理政策、流程及文件，从平时的劳动关系管理入手，为合法解除或终止建立管理依据。

　　劳务派遣员工在适用岗位、用工数量、退工、解除、劳动合同期限的签订等方面均存在详细且强制的规定，意味着单位作为用工主体具有较高合规风险和用工风险。同时，鉴于派遣人员的劳动管理均在用工单位，对用工单位有很强的归属感和依赖感，使得该类人员的劳动关系进行处置时，派遣员工的维权对象也自然是用工单位，且派遣单位往往消极对待，认为用工单位有连带责任。哈希 HASH(访问: hash.cyou 领取999USDT）派遣员工应当先完成退工，才能由派遣单位解除劳动合同，此时，就需要用工单位与派遣单位进行沟通，在退工、解除时紧密配合完成。退工可以基于派遣协议，也可以是法定的退工理由，例如客观情况发生重大变化等。对于解除派遣员工应当支付的各项补偿，则建议单位与派遣单位协商确定如何承担，并引导派遣单位妥善处理员工关系。

　　实践中，机关、事业单位对外包人员的使用较为广泛，涉及专业技术岗位、行政、财务等，且多数情况单位对外包服务人员进行了实际管理，虽然签订的是外包服务协议，但可能构成了实质上的派遣，甚至存在被劳动者要求确认存在劳动关系的可能性。对于此类人员，从两方面入手，一是根据目前改革的方向，限制外包服务人员从事的岗位，二是向真外包转化，单位只负责对外包公司服务成果的验收，对外包服务人员由直接管理转变为对外包公司管理的监督，同时，管理制度和所有需要外包公司及其人员需要遵守的规定全部转换为服务要求和服务标准，例如限制外包公司将服务合同进行转包或分包等。